2 сотрудника на одной ставке. Новое штатное расписание в условиях действия нового законодательства о госслужбе

ВКонтакте Facebook Одноклассники

Госслужащие страдают от бессонницы, отсутствия поддержки и бюрократии

Профессор Высшей школы экономики Виктория Антонова провела исследование и выяснила, отчего же жизнь госслужащего не так сладка, как кажется. Оказывается, чиновники страдают от бюрократии, переработок, бессонницы и отсутствия достойных кадров. За всеми этими проблемами времени на мысли о коррупции или повышении эффективности работы совсем не остается…

Михаил Юрьевич Лермонтов когда-то сказал: «Гений, прикованный к чиновничьему столу, должен умереть или сойти с ума, точно так же, как человек с могучим телосложением при сидячей жизни и скромном поведении умирает от апоплексического удара». Что ж, видимо, в интервью, которые проводила Виктория Антонова, каждый мнит себя гением. В опросе участвовали пять государственных служащих различного уровня: от главного консультанта аппарата комитета Государственной Думы до начальника отдела департамента федерального министерства. По итогам интервью Антонова выделила четыре объективных причины, мешающих чиновникам «жить и работать по-человечески».

Причина 1. Строгая система и отсутствие перспектив

Как и в любой структуре, в госаппарате существует четкая иерархия должностей. По признанию интервьюируемых, они зажаты в тиски: существуют несколько категорий (руководители, помощники, специалисты) и групп (высшие должностные лица, главные, ведущие, старшие, младшие). Более того, госслужащим присваиваются чины - от первого до третьего. При этом лишний шаг без одобрения начальства сделать невозможно: если служащий потеряет работу, новое место ему найти будет очень сложно. Численность чиновников регулируется государством, которое и готовит эти самые кадры путем создания специализированных вузов. Здесь возникает вторая проблема.

Причина 2. Отсутствие соответствующих знаний и опыта у молодых кадров

Качество российского образования, похоже, заботит не только бизнесменов: чиновники тоже сетуют на знания молодых специалистов. Диплом специалиста «государственного и муниципального управления» в госструктурах не котируется. Ведь де-факто выпускники являются менеджерами, у которых отсутствует профиль. Признается один из опрошенных: «Я же вот студентам читаю курсы. Пять лет, специалитет. А потом что получается? «Манагер». Неприлично даже говорить. Второе-то высшее… Столько проучились, специальность - «государственное и муниципальное управление», и тут - «манагер». С какой стати? Это так задело. Одна студентка говорит : «Меня отец убьет, заплатил за меня такие деньги…» А между тем руководителям нужны именно профильные кадры: «Я пригласил по рекомендации базового юриста. В министерстве обороны он работал. На свой страх и риск, на самом деле, взял. Но парень умный, толковый. Конечно, он ничего не знал про нашу тему. Но это не страшно. Лишь бы он знал хорошо право. Если у него есть общая база права, мы из него политика-представителя сделаем. Мне не нужны делопроизводители. Мне нужны здесь специалисты».

Дело, конечно, не только в образовании, но и в отсутствии стажа у молодых специалистов. Даже талантливые выпускники с «горящими глазами» не могут попасть на госслужбу. А если попадают, то сталкиваются с забюрократизированностью, косностью и непрофессиональным менеджментом, сетуют интервьюируемые.

Причина 3. Жесткие условия работы

Стресса на работе чиновников становится все больше и больше. Правительство добавляет новые функции, обязанности, усиливает контроль. Более того, нематериальная мотивация тоже отсутствует: если раньше у госслужащих были привилегии в виде жилья, льготных путевок и медицинского обслуживания, то сейчас они либо отсутствуют, либо доступны только чиновникам самого высокого уровня. Вместо льгот чиновники получили ненормированный рабочий день, постоянные нагрузки и ограничения, связанные с особенностями работы: «Я разговаривал с разными людьми. У всех одно желание - как бы выспаться. Потому что уходим мы поздно. Чем выше уровень - тем позднее. А приходить надо вовремя. Поэтому все ходят маловыспанными, а не веселыми и задорными. А работать с невыспанными людьми совершенно невозможно. Я уже некую формулу такую вывел. Если ты отдохнул неделю, то через день ты уже уставший; если ты отдохнул две недели, то через два дня уже уставший».

Причина 4. Отсутствие поддержки

Известно, что штат госслужащих полностью не заполнен. По данным министерства финансов, Минвостокразвития имеет всего 253 штатные единицы (из них заполнена 141), Минсвязи - 408 штатных единиц (из них заполнено 304), Минспорта - 310 штатных единиц (из них заполнено 247), Минэнерго - 458 штатных единиц (из них заполнено 368). И эта ситуация не случайна: сэкономленные деньги уходят на выплату премий действующим чиновникам.

При этом государственные служащие не чувствуют себя оцененными по достоинству. Более того, у чиновников нет никаких органов самоуправления или профессиональных ассоциаций. И профсоюз, который является наследием девяностых, тоже не функционирует в полную силу. Опрошенные редко слышали о результатах его деятельности: «Правда, профсоюз государственных служащих я особо не почувствовала, что он есть. Но вот профсоюзный комитет медицинских работников очень активный. Там руководитель - женщина, врач, юрист. Она очень высокую планку подняла. А в департаменте я как-то не заметила. Ну есть он и есть»

Насколько эти причины объективны, судить сложно. Ведь что-то удерживает этих людей на своих местах, и вряд ли это сложности с трудоустройством на новое место работы. Логично предположить, что основным фактором являются деньги. Еще осенью Владимир Путин подписал указ, согласно которому базовое ежемесячное денежное вознаграждение (оклад) руководителя аппарата правительства выросло с 34 000 до 53 700 рублей. А это примерно четверть зарплаты министров: различные надбавки, активы и собственность у высокопоставленных лиц все же имеются . И вроде времени на коррупцию у них нет, и оклады повышаются с завидной частотой… Только почему-то коррупция в стране цветет пышным цветом, а бюрократия, от которой страдают, как оказалось, все, не исчезает.

С введением Закона от 10.12.15 г. № 889-VІІІ «О государственной службе» (далее – Закон № 889) в госорганах происходят серьезные изменения. В частности, важным моментом является дальнейшее сохранение за работниками этих органов статуса госслужащего, ведь некоторые из них будут относиться уже не к категории госслужащих, а к «обслуживающему» персоналу, а то и вообще будут сокращены. Что нужно сделать для каждого работника, лишенного статуса госслужащего, и в других случаях, расскажем в данной консультации.

Подготовительные работы по утверждению штатного расписания

Подготовка к утверждению штатного расписания должна происходить в следующей последовательности. Сначала, как того требует ст. 3 Закона № 889, в каждом госоргане определяется, какие именно должности и далее будут относиться к госслужбе, а какие – выводятся за ее рамки. Конечно, это решение принимается руководителями соответствующих госорганов с учетом возложенных на эти органы функций и полномочий. Важным в таком случае является учет объема фонда заработной платы, утвержденного в смете госоргана, поскольку только в пределах этого фонда, как предусмотрено ст. 51 Бюджетного кодекса, должна содержаться численность работников учреждений, организаций.

Если деятельность работников не предусматривает указанных в ст. 1 Закона № 889 полномочий, то они выполняют функции по обслуживанию (п. 8 ч. 1 ст. 2 Закона № 889).

Основанием для решения, останется ли работник в дальнейшем госслужащим или будет относиться к тем, на кого возлагаются функции обслуживания, служат критерии определения перечня должностей работников государственных органов, которые выполняют функции по обслуживанию (см. постановление КМУ от 06.04.16 г. № 271, далее – Постановление № 271). Такие должности вводятся в штатное расписание для обеспечения надлежащих условий функционирования госоргана, исходя из содержания и характера выполняемой этим органом работы.

Еще обращаем внимание на следующее. Определить, к какой категории относится должность (к госслужбе или к «обслуживающему» персоналу), помогут должностные обязанности, изложенные в должностных инструкциях каждого работника госоргана. Именно они должны отражать задачи и обязанности по каждой штатной должности. В случае необходимости кадровые службы безотлагательно организуют доработку этих должностных инструкций. С измененными должностными инструкциями знакомят работников, которых они касаются.

Перечни «обслуживающих» должностей подавались в Нацгосслужбу или в ее соответствующие территориальные подразделения (в зависимости от юрисдикции госорганов) согласно п. 4 ст. 3 Закона № 889. Согласовать их необходимо было не позднее чем до 01.06.16 г. (п. 2 Постановления № 271).

После получения согласованных перечней необходимо сформировать новое штатное расписание на 2016 год с учетом вышеупомянутых нормативно-правовых актов. Ведь только на основании принятого в установленном порядке штатного расписания бухгалтерия имеет возможность начислять заработную плату работникам.

Поэтому уже на стадии подготовки перечня «обслуживающих» должностей работники кадровых служб соответствующего госоргана одновременно должны были готовить также проекты локальных документов по оформлению дальнейшей работы работников этого госоргана, включая проект штатного расписания.

А сейчас рассмотрим некоторые вопросы, возникающие на практике после введения с 01.05.16 г. Закона № 889.

Ситуация 1
Специалист госоргана лишился статуса госслужащего, поскольку его должность отнесена к должностям работников, на которых возложены функции по обслуживанию. Как быть, если объем заработка работника из-за этого уменьшился?

Обратимся к разъяснению Нацгосслужбы, размещенному на сайте этого госоргана. После введения Закона № 889 действительно может иметь место неоднозначная ситуация. Речь идет, в частности, о том, что некоторыми работниками и ранее, в условиях действия предыдущего Закона от 16.12.93 г. № 3723-ХІІ «О государственной службе» (далее – Закон № 3723), в рабочее время выполнялись функции по обслуживанию, а полномочия их как госслужащих были незначительны. В таком случае Нацгосслужба советует действовать следующим образом.

Если к должностным обязанностям работника одновременно относятся функции, определенные ч. 1 ст. 1 Закона № 889 (т. е. функции госслужащего), и функции по обслуживанию, при определении статуса должности необходимо учитывать, какие из них являются основными , то есть выполнению каких задач посвящена большая часть рабочего времени работника.

В ст. 1 Закона № 889 четко отмечено, что госслужащим является тот, кто выполняет установленные для должности госслужбы полномочия, непосредственно связанные с выполнением задач и функций госоргана.

Поэтому в проекте штатного расписания, которое будет действовать в условиях действия Закона № 889, указываются новые должности госслужбы, а отдельными разделами – должности работников, которые будут выполнять функции по обслуживанию, функции патроната. Конечно, при этом указываются новые размеры должностных окладов, определенные на основании принятых Кабмином решений, в частности:

• постановления КМУ от 06.04.16 г. № 268 «Об условиях оплаты труда работников государственных органов, которые выполняют функции по обслуживанию, в 2016 году» (далее – Условия № 268);
• постановления КМУ от 06.04.16 г. № 292 «Некоторые вопросы оплаты труда государственных служащих в 2016 году» (далее – Постановление № 292);
• постановления КМУ от 05.05.16 г. № 323 «Об условиях оплаты труда работников патронатных служб в государственных органах».

В рассматриваемой ситуации важно учесть замечание, которое содержится в п. 7 разд. XI «Заключительные и переходные положения» Закона № 889. По тем должностям работников, которые на день вступления в силу данного Закона не являются должностями госслужбы, утвержденные Кабмином условия оплаты труда не могут предусматривать уменьшения размера заработной платы.

Чтобы не произошло снижения размера заработка вышеупомянутых работников, Условия № 268 предоставили право руководителю госслужбы устанавливать надбавки, доплаты, а также стимулировать работников путем их премирования. Используют на эту цель фонд премирования, созданный в размере 20 % общего фонда должностных окладов за год и экономии фонда оплаты труда.

Есть возможность «обслуживающим» работникам получить и материальную помощь для решения социально-бытовых вопросов и материальную помощь для оздоровления – каждую в размере до одного должностного оклада работника.

Добавим, что теперь законодательство ни для одной категории работников госорганов (включая «обслуживающих») не предусматривает сохранения зарплаты (без премии), которая выплачивалась по предыдущей должности, на время работы на занимаемой должности.

Ситуация 2
Что делать, если штатное расписание утверждено 28.05.16 г., а работник не был ознакомлен предварительно с существенными изменениями условий труда, в частности с наименованием должности (например, вместо должности «главный специалист» теперь он будет работать на должности «ведущий специалист»)? Как правильно оформить такие новации, если, например, он не согласится в дальнейшем работать в госоргане?

Ситуацию в таком случае следует разрешать так. Знаем, что Закон № 889 вступил в силу с 01.05.16 г. Это не значит, что прямо с этой даты должны быть готовы все распорядительные документы по дальнейшей работе работников определенных госорганов. Ведь составлению штатного расписания (в нашей ситуации оно принято 28.05.16 г.) предшествовала подготовительная работа по утверждению перечня должностей работников, которые будут выполнять функции по обслуживанию. И только после этого появилась возможность утвердить штатное расписание с учетом упомянутого перечня.

Как отмечалось в предыдущем разделе, заработную плату работников госорганов (независимо от того, остаются они и в дальнейшем госслужащими или будут лишены такого статуса) начиная с 01.05.16 г. следует начислять исходя из утвержденных в обновленном штатном расписании наименований должностей и размеров должностных окладов. Обращаем внимание: это не касается работников, которые отказались продолжать работать и увольняются.

Что касается должности главного специалиста, которая в новом штатном расписании уже будет должностью ведущего специалиста, то документальное оформление происходит так. Работник, который ранее занимал должность главного специалиста, в письменном виде уведомляется о таких изменениях. Обычно это оформляется приказом руководителя или другим документом.

Если работник принимает решение продолжать работу на измененной должности, он ставит подпись под таким локальным документом. Тогда кадровые службы предоставляют копию упомянутого приказа в бухгалтерию, и зарплата ему будет начисляться (с 01.05.16 г.) уже по должности ведущего специалиста.

Если размер заработка (без премии) госслужащих по сравнению с тем, который у них был до 01.05.16 г., станет меньше в результате установления новых условий оплаты труда, руководитель имеет возможность принять решение о выплате отдельным госслужащим разницы потерянного ими заработка. Такое право применяется только в случае продолжения их работы на занимаемой должности (ч. 14 разд. XI Закона № 889).

В то же время в целях сохранения для госслужащих (включая ведущего специалиста) ранее выплачиваемых объемов заработка (без премии) руководитель в пределах экономии фонда оплаты труда может установить дополнительные стимулирующие выплаты в виде надбавок. Так предусмотрено Положением о применении стимулирующих выплат государственным служащим, утвержденным постановлением КМУ от 06.04.16 г. № 289 (далее – Положение № 289). Названные в этом Положении надбавки могут быть установлены и выплачиваться в период не позднее, чем до 01.05.18 г. (последний абзац ч. 14 разд. XI Закона № 889).

Таким образом, об изменении условий оплаты труда работник согласно ст. 103 КЗоТ, ст. 29 Закона от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда» и ст. 43 Закона № 889 должен быть обязательно предупрежден работодателем (в частности, руководителем госслужбы) не позднее чем за два месяца до их введения.

Начиная со дня предупреждения (с 28.05.16 г.) работник может продолжать работать в течение двух месяцев.

Предупреждаем: только в течение этих двух месяцев (и ни на день позже) от этого главного специалиста целесообразно получить в письменном виде согласие продолжать работу после изменения существенных условий труда или отказ работать на новой должности (ведущего специалиста). Это не исключает возможности изменения им своего решения.

Напомним: нормы ч. 3 ст. 32 и ч. 1 ст. 49 2 КЗоТ требуют, чтобы работодатель предупредил работника об изменении существенных условий труда (в частности, названия должности) не позднее чем за два месяца. Поэтому следует помнить, что дата введения штатного расписания в новой редакции (в части вывода из него определенных должностей) должна быть такой, чтобы предупредить об изменениях работника именно за два месяца. Аналогичное предупреждение содержит и ст. 43 Закона № 889.

Если работника не устраивает понижение в должности, он подает заявление об увольнении . Тогда кадровая служба в связи с несогласием работника продолжать работу в госоргане фиксирует (датой будет 28.05.16 г.) такие обстоятельства и с этого времени в течение двух месяцев (до 28.07.16 г.) работник может продолжать работать и получать в этот период свой заработок в ранее установленных размерах.

Обращаем внимание: заработная плата как в период с 01.05.16 г. по 27.05.16 г., так и в течение двух месяцев сохранения ранее установленного заработка (т. е. до 28.07.16 г.) начисляется по нормам, действовавшим до вступления в силу Закона № 889.

То есть в рассматриваемой ситуации работнику, который намерен уволиться, выплачивается зарплата согласно постановлению КМУ от 09.03.06 г. № 268 «Об упорядочении структуры и условий оплаты труда работников органов исполнительной власти, органов прокуратуры, судов и других органов» (далее – Постановление № 268).

В этот сохраненный заработок будут входить установленные для соответствующего работника: должностной оклад, надбавка за ранг, надбавка за выслугу лет, прочие надбавки (за знание и использование в работе иностранного языка; за почетное звание «заслуженный») и доплаты (за ученую степень кандидата или доктора наук по соответствующей специальности), а также при наличии фонда оплаты труда может выплачиваться надбавка за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы в размере до 50 % (в отдельно определенных случаях – до 100 %) должностного оклада с учетом надбавки за ранг госслужащего, премия.

С учетом вышеизложенного ситуация может развиваться по двум сценариям:

1. Работник согласился продолжать работать на «пониженной» должности, и тогда заработок ему уже с 01.05.16 г. будет выплачиваться в соответствии с занимаемой им должностью ведущего специалиста согласно нормам Постановления № 292.

2. Работник не согласился далее работать на «пониженной» должности. В таком случае до 27.05.16 г., а именно до момента получения им уведомления с предложением занять другую должность, ему выплачивается заработок согласно Постановлению № 268. После того как он не согласится дальше работать на должности, он вправе подать заявление об увольнении :

• по п. 4 ст. 36 КЗоТ (расторжение трудового договора по инициативе работника);
• по п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Согласовано с Аллой Литвин ,
заместителем директора
Департамента заработной платы и условий труда –
начальником отдела государственного регулирования
заработной платы в бюджетной сфере
Министерства социальной политики Украины

Бывают ситуации, когда на предприятии работник, занимающий определенную должность, может выполнять свои обязанности только «вполсилы». В таком случае работодатель вынужден принимать на работу еще одного работника на оставшиеся полставки. В связи с этим возникает вопрос: можно ли на одну должность оформить двух работников (каждого - на полставки) и как это сделать?

Что такое «полставки»?

Начать следует с того, что понятие «полставки» используется в обиходе и обозначает предусмотренную ст. 56 возможность работать неполный рабочий день . При этом можно работать не только на 0,5 ставки, а и на любую другую часть ставки (см. «Справку» ). Законодатель не установил жестких требований к длительности и режиму неполного рабочего времени, предоставив право работнику и работодателю самостоятельно договориться о приемлемом графике (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя и т. д.).

При этом есть ряд лиц, которым работодатель по их требованию обязан установить неполный рабочий день или неделю: беременным; женщинам (реже мужчинам), воспитывающим ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида, или осуществляющим уход за больным членом семьи (согласно медзаключению).

К слову, КЗоТ позволяет работодателю по собственной инициативе и без согласия работника устанавливать неполный рабочий день, однако для этого работодателю необходимо иметь веские основания и придерживаться процедуры изменения существенных условий труда (см. «Справку» ).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При этом КЗоТ запретил работодателю каким-либо способом ограничивать трудовые права таких лиц.

Оформить документально

Устанавливаться режим работы на неполную ставку может как при принятии на работу, так и в процессе работы. При принятии на работу в трудовом договоре сразу оговариваются условия работы (например, количество рабочих часов в день или неделю) и соответствующий размер зарплаты относительно полной ставки.

Если работник позднее пожелал изменить режим работы, то ему следует подать письменное заявление работодателю с просьбой оформить его на 0,5 (0,4; 0,2…) ставки, установив ему неполный рабочий день (неделю). Тут же следует максимально точно определить рабочее время (например, через день или с 13:00 до 18:00).

В обоих случаях работодатель издает приказ о принятии работника на неполную ставку (следует точно указать часть ставки) и установлении неполного рабочего дня (недели). Затем, если устанавливается неполное рабочее время для работающего сотрудника, следует внести изменения в трудовой договор.

При этом работодатель вправе принять на оставшуюся часть ставки нового работника (обычно по совместительству). Для этого, как говорилось выше, издается приказ о принятии на работу нового сотрудника с указанием режима рабочего времени (например, с 9:00 до 13:00 или 20 часов в неделю) и соответствующей части ставки (например, на 0,5 ставки), на которую он принимается.

Работодателям, желающим по каким-либо причинам (в частности, из экономии) взять еще одного работника на занятую должность , не увеличивая количество штатных единиц, а просто поделив ставку между двумя работниками, следует помнить, что без согласия работника, работающего на полной ставке, и без наличия изменений в организации труда они не вправе это сделать.

Штатные изменения

Также приказом работодатель вносит изменения в штатное расписание, деля одну штатную единицу на две части по 0,5 (даже если на оставшуюся часть ставки приглашен совместитель). Естественно, изменения должны учитывать и деление ставки на соответствующие части.

Некоторые практики полагают, что необязательно вносить изменения в штатное расписание , которым предусмотрена одна полная штатная единица. Просто в этом случае данную должность будут «закрывать» два или более работников, работающих на часть ставки, в сумме составляющих одну штатную единицу.

Такая позиция представляется логичной, поскольку если для одной должности предусматривается несколько штатных единиц, то в штатном расписании они обычно указываются в одной строке общей цифрой , а не в отдельных строках по одной единице (если квалификация, разряд, класс, категория, группа, тарифная ставка полностью совпадают).

Важно помнить, что корректное отражение должностей и штатных единиц в штатном расписании необходимо прежде всего для внутренних нужд предприятия, поскольку штатное расписание является исключительно локальным нормативным актом (желательным дополнением к коллективному договору). Необходимость его утверждения на предприятии прямо не предусмотрена законом и до сих пор остается под вопросом.

Ведь основными документами, подтверждающими наличие трудовых отношений и характеризующими их, являются приказ о приеме на работу (или об установлении неполного рабочего дня) и трудовой договор между работником и работодателем.

Хотя Минтруда считает, что «отсутствие последнего (штатного расписания ) следует считать нарушением требований законодательства о труде, за которое работодатель может нести административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях». Следовательно, утвердить его все-таки стоит, а уж вопросы качества заполнения остаются на совести работодателя.

Заключение

Итак, работа на полставки (треть, четверть и т. д. ставки) означает работу в режиме неполного рабочего дня. Работодатель по заявлению работника (или в связи с производственной необходимостью) имеет право устанавливать для работника неполный рабочий день (или неделю) с оплатой труда пропорционально отработанному времени. Соответствующие изменения должны быть отражены в трудовом договоре и приказе работодателя.

Также работодатель имеет право при наличии вакантной части ставки принять на работу еще одного работника на ту же должность на оставшуюся часть ставки. Для этого следует издать приказ, в котором должна быть указана соответствующая часть ставки и режим работы (например, 4 часа в день).

Кроме того, приказом следует внести изменения в штатное расписание, указав, что на должности числится не одна полная штатная единица, а, скажем, две половины. Либо, если оба работника в сумме составляют одну штатную единицу (то есть одну ставку), которая и предусмотрена расписанием, изменения в него можно не вносить.

Ольга Михайлинин
По материалам LigaZakon.ua