Рынок труда медицинских работников: проблемы, задачи и перспективы. «Тенденции и факторы занятости в российском здравоохранении Медик на рынке труда проблемы и перспективы

В современной экономике можно выделить три основные модели рынка труда: американскую, японскую и шведскую.

Американская модель рынка труда предполагает свободный вход и выход рабочей силы и гибкость затрат на нее. Управление осуществляется посредством свободного найма и гибкостью заработной платы. Наемный работник чаще самостоятельно заботится о своем образовании. Часто происходит смена работодателя при предложении более выгодных условия труда и заработной платы. На одних и тех же должностях в различных организациях могут быть разные уровни заработной платы. При установлении ставок заработной платы обычно не учитываются анкетные данные (пол, возраст, стаж, образование). При выполнении одинаковых трудовых функций оплата труда не различается.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность рабочей силы.

Японская модель рынка труда - это «система пожизненного найма, предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Модель предполагает закрытый вход и выход рабочей силы и постоянно высокие затраты на нее. Основные особенности данной модели: тщательный отбор кадров, слабая мобильность рабочей силы, низкая текучесть кадров. Гарантии работодателя по отношению к наемным работникам поддерживаются профсоюзами. Затраты на обучение лежат в основном на работодателе, низкая текучесть кадров позволяет использовать внутрифирменное обучение, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Заработная плата зависит от множества критериев (стаж, квалификация и так далее). Работодатели проявляют интерес также к другим сторонам жизни наемных работников помимо профессиональной.

Шведская модель рынка труда предполагает активную государственную политику занятости. Государство финансирует образование, создает рабочие места в государственном секторе, субсидирует частные компании с целью создания рабочих мест и так далее. Политика занятости в данном случае увязана с общей экономической политикой государства.

Методы регулирования рынка труда за рубежом. Особенности государственного регулирования рынка труда в зарубежных странах.

В некоторых развитых странах (например, в США) практическое применение получила доктрина гибкого рынка труда. Гибкий рынок труда означает высокий уровень адаптации рабочей силы к колебаниям на рынке труда. В результате получила распространение гибкая система оплаты труда (учитывающая прибыль и участие в доходах). Работникам платят высокую заработную плату, однако они не имеют гарантий занятости. Функциональная гибкость предприятия предполагает, что персонал не должен иметь барьеров между специальностями. Постоянная модернизация производства требует от персонала способности легко изменять профессию.

Государственное регулирование гибкого рынка труда сводится к следующему:

Уменьшается роль правовых норм в области трудовых отношений;

Отказ от ряда государственных социальных программ;

Отказу от программ значительного перераспределения доходов и регулирования заработной платы;

Поощрению индивидуальных, а не коллективных договоров.

Однако, данная политика эффективна только в период подъема экономики, в период спада появляется необходимость государственного регулирования для смягчения последствий кризиса.

Существует два вида политики занятости: активная и пассивная. Активная - направлена на создание новых рабочих мест, пассивная на социальную защиту населения на рынке труда.

Политика занятости многих развитых стран имеет два направления:

Стимулирование рынка труда;

Социальная защита безработных граждан и членов их семей.

Для ускорения привлечения безработных к трудовой деятельности создаются центры занятости, которые аккумулируют информацию о безработных и свободных вакансиях, подбирают работу, организуют обучение и так далее. Социальная защита населения включает пособия по безработице, защиту от необоснованных увольнений, защиту социально-уязвимых слоев граждан на рынке труда. При этом пособия по безработицы не должны вызывать иждивенческих настроений, но и не вызывать обнищания.

Одним из основных направлений регулирования рынка труда является установление государством минимального размера оплаты труда. В частности во Франции и некоторых других странах устанавливается минимальный размер оплаты труда не только для всего рынка в целом но и различный для различной квалификации, уровня образования.

Также могут устанавливаться минимально допустимые условия труда (продолжительность рабочего дня, рабочей недели, участие работников в управлении предприятием и так далее). Применяется развитая система коллективных договоров.

Соблюдение этих норм может контролироваться как государственными органами так и профсоюзами.

Однако, системы, направленные на улучшение условий труда и коллективных договоров, вызывают проблемы с трудоустройством социально-незащищенных слоев граждан.

Что касается функций зарубежных служб занятости, то в настоящее время в связи с усиливающейся глобализацией экономики, большое значение получили международные организации в сфере труда.

Наиболее значимая из них - Международная организация труда (International Labor Office) (МОТ) - это специализированное подразделении ООН, которое способствует установлению социальной справедливости и признанию человеческих прав в области труда на международном уровне.

МОТ формирует международные стандарты труда в форме Конвенций и Рекомендаций, устанавливая минимальные стандарты основных трудовых прав.

Основные сферы деятельности МОТ:

Политика найма рабочей силы;

Управление трудом;

Условия труда;

Развитие менеджмента;

Кооперация;

Социальная защита;

Статистика труда и безопасность, и здоровье в сфере труда;

Профессиональное обучение и восстановление прав в сфере труда.

МОТ содействует развитию независимых организаций работодателей и профсоюзов и предоставляет услуги по обучению и консультированию в сфере труда.

Особое место в системе регулирования рынка труда занимает биржа труда (служба занятости, служба содействию найму) , являющаяся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма. Она представляет собой специальное учреждение, осуществляющее посреднические функции на рынке рабочей силы. В большинстве стран биржи труда являются государственными и осуществляют свою деятельность под руководством министерства труда или аналогичного ему органа.

Основными направлениями деятельности бирж труда являются: 1) регистрация безработных; 2) регистрация вакантных мест; 3) трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу; 4) изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней; 5) тестирование лиц, желающих предложить работу; 6) профессиональная ориентация и профессиональная переподготовка безработных; 7) выплата пособий.

Кроме трудоустройства безработных биржи труда оказывают услуги лицам, желающим переменить место работы, изучают спрос и предложение рабочей силы, собирают и распространяют информацию об уровне занятости в разрезе профессий и территорий, занимаются профориентацией молодежи, направляют на различные курсы.

На мировом уровне существует Всемирная ассоциация государственных служб занятости (World Association jf Public Employment Services), которая объединяет службы занятости многих стран.

Во многих странах важное значение имеет государственное содействие найму.

Так в США функции службы занятости выполняет Управление занятости и профподготовки Министерства труда США (U.S. Department of Labor Employment & Training Administraition), которое оруководит правительственной программой профессиональной подготовки и программой распределения рабочей силы, управляет федеральными грантами для программ государственных служб занятости и организует выплату пособий по безработице. Эти услуги обеспечиваются прежде всего через системы развития рабочей силы штатов и муниципальных образований.

Управление занятости США имеет разветвленную по всей территории сеть бирж труда, которые занимаются регистрацией безработных, подбором для них вакансий, тестированием претендентов на работу для определения их квалификации и так далее.

Шведская государственная служба занятости (Swedish Public Employment Service) действует на 68 региональных рынках труда. Это разделение основано на способах замещения занятых и на региональных предпочтениях организаций по поводу найма персонала. Региональные рынки труда представляют из себя четыре рыночных пространства.

Также служба занятости включает Отдел промышленности и целевых групп и Отдел поддержки и обслуживания занятости. Отдел промышленности и целевых групп работает с заслуживающими особого внимания категориями клиентов. Отдел поддержки и обслуживания занятости обеспечивает внутреннюю деятельность службы занятости.

Шведская государственная служба занятости уполномочена Правительством и Парламентом выполнять различные задачи в области занятости. Эти задачи далее описываются для целей годового бюджета и финансовых документов.

Главная цель Шведской службы занятости - улучшить функционирование рынка труда. Служба занятости делает это путем:

Соотнесения ищущих работу с работодателями, желающими нанять персонал;

Прилагая все усилия для обслуживания индивидуумов на рынке труда;

Содействуя достижению в долгосрочном периоде стабильного и высокого уровня занятости.

Проблема социальной защиты безработных решается с помощью страхования от безработицы и системы выплаты пособий по безработице

Вместе с тем на рынке труда наряду с государственными службами занятости функционирует большое число частных посреднических фирм, эффективность деятельности которых очень высока.

На международном уровне существует Международная конфедерация частных кадровых агентств (International Confederation of Private Employment Agencies) - это организация, созданная для поддержки интересов кадровых агентств на международном уровне. Поддержка обеспечивается посредством:

Помощи ее членам в ведении их бизнеса;

Разработке стандартов качества услуг по подбору и найму персонала;

Развития лучшего понимания существующего положения в сфере услуг по найму персонала;

Улучшения имиджа и представительности кадровых агентств;

И другие.

Российская политика занятости населения развивается, сочетая различный зарубежный опыт, но имея свои национальные особенности, которые и рассмотрены авторами далее. В отличие от остальных стран, в Российской Федерации существуют два понятия: официально зарегистрированная безработица и фактическая безработица. Официально зарегистрированная безработица, это число безработных, состоящих на учете в службе занятости и ищущих работу через данную службу, но их по данным аналитических агентств в 3,5 раза меньше, чем фактических безработных. Данное расхождение обусловлено тем, что в России размер пособия по безработице установлен в рамках от 850 рублей до 4900 рублей, средний размер по данным статистики составляет 4200 рублей, и безработные не стремятся вставать на учет в службу занятости. В других странах такой тенденции не наблюдается и фактическая безработица равна регистрируемой.

Для сравнения в США размер пособия по безработице составляет 30000 рублей, в Японии - 72000 рублей, в странах Еврозоны от 14400 до 75000 рублей. Таким образом, низкий размер пособия не способствует увеличению числа обращений граждан, которые нуждаются в работе. Более того, авторами отмечается одна из особенностей российских безработных - большинство их них предпочитают находить работу через родственников и знакомых - 59,5%, или через интернет - 29,8%.

В России безработному необходимо представить пакет документов, подтверждающий, что гражданин в данное время не имеет работы, но стремится ее получить. В случае признания гражданина безработным ему необходимо раз в две недели подтверждать, что он является безработным и ищет работу. Основным плюсом в нахождении на учете в службе занятости стоит отметить, что у безработного не прерывается трудовой стаж, что существенно влияет на размер пенсии при ее расчете. Состоящий на учете в службе занятости гражданин имеет право на прохождение профессионального обучения, профессиональной ориентации, участие в оплачиваемых общественных работах, получение психологической помощи и другие мероприятия активной политики. Т.к. пособие по безработице ниже прожиточного минимума, то безработный может на условиях малоимущих граждан получить субсидию на оплату коммунальных услуг. Авторами отмечаются некоторые трудности в получении данной субсидии, т.к. средняя заработная плата в течение последних 6 месяцев должна быть ниже прожиточного минимума, а значит, получение субсидии будет возможно не сразу, а по истечению 3-6 месяцев, в зависимости от уровня заработной платы на последнем месте работы.

К одной из национальных особенностей также относится и средний возраст безработных. К концу 2013 года в Российской Федерации он составляет 35,2 года, в США - 39 лет, в Японии - 37,1 лет. Низкий средний возраст российского безработного обуславливается тем, что работодатели предпочитают не нанимать молодых людей, без опыта работы, в то время как в других странах такой тенденции не наблюдается, наоборот происходит формирование новых кадров еще при получении высшего образования и при получении диплома студенты в США, Европе и Японии уже имеют приглашения на работу.

В неформальной занятости, как и в любом явлении, есть и положительные и отрицательные стороны как для гражданина, предприятия и экономики в целом, но объем неформальной занятости в Российской Федерации необходимо уменьшать, потому что его доля, а значит и доля теневого рынка, которая не регулируется на законодательном уровне, очень велика, для этого необходимо вмешательство государства, совершенствование как налоговой, так и общегосударственной политики. При разработке государственной программы политики по уменьшению доли теневого сектора экономики в Российской Федерации, необходимо также учитывать зарубежный опыт, потому что преобладающее большинство развитых стран имеет минимальную долю теневого сектора экономики, и его наличие не имеет большого влияния на социальные и экономические факторы.

На современном этапе развития Российской Федерации необходимо на законодательном уровне поднимать статус государственной службы занятости, перенимая из зарубежного опыта ограничения для рекрутинговых агентств, стимулируя развитие государственной службы занятости. Одним из пунктов в повышении привлекательности службы занятости является увеличение размеров пособий по безработице, но данное увеличение не должно быть очень существенным, иначе это приведет к увеличению числа безработных, которые сознательно не хотят выходить на работу. При формировании политики занятости анализ зарубежного опыта необходим, но полностью перенимать чью-либо модель поведения неприемлемо для России.

Рынок труда здравоохранения России в условиях ее вступления в ВТО

Глобализацию часто воспринимают как угрозу, как нечто, что может быть хорошо для «других» и к чему «мы» вынуждены приспосабливаться. Вместе с тем, существует ряд убедительных фактов, свидетельствующих о том, что глобализация – это уникальный шанс для всего мира. Однако России все же предстоит к ней адаптироваться. В этой статье сжато охарактеризованы результаты нашего исследования потенциала «глобализации» для одной из отраслей экономики России, а именно – для здравоохранения, поскольку оно является важнейшим фактором формирования здоровья населения, и потому одним из приоритетных направлений развития страны.

В исследовании рассмотрен малоизученный вопрос, а именно возможные изменения рынка труда отрасли здравоохранения в результате вступления России в ВТО , что очень актуально, поскольку глобализация (а ВТО - ее ведущий институт) сферы услуг приведет к значительным изменениям в данной отрасли.

Изменения, которые могут произойти на рынке труда данной отрасли, ввиду вступления России в ВТО, связаны, прежде всего, с развитием частного сектора . Исходя из анализа зарубежного опыта, можно сделать вывод о том, что возможно, обострится конкуренция на рынке дорогих медицинских услуг, которые уже недоступны для широкого круга граждан. При этом на фоне расширения сферы платных услуг, качество бесплатных может снижаться, в том числе и потому, что многие платные услуги оказываются в рамках государственных бюджетных учреждений. Существует риск того, что дальнейшее развитие частного сектора в медицине приведет к росту стоимости медико-санитарной помощи и, как следствие, к росту ССП (спроса, спровоцированного предложением). Вступление в ВТО вообще может привести к более глубокому «размежеванию» системы здравоохранения по принципу коммерческое – некоммерческое.

Проблема совместительства в здравоохранении будет «набирать обороты». Как показывает опыт зарубежных стран, дополнительная подработка в частном секторе стала распространяться в системах здравоохранения тех стран, которые претерпели быструю либерализацию медицинской практики. Важной особенностью частного сектора является то, что он уделяет больше внимания вопросам эффективности и управления ресурсами, в целом, и трудовыми, в частности, чем это делают государственные организации, в этом смысле, появление частного сектора в медицине приведет к более эффективному использованию и управлению медицинским персоналом.

Российские медицинские учреждения и фармацевтические компании (лечебные, диагностические, консультативные, профилактические медицинские услуги и фармакология), после того, как требования ВТО будут полностью отражены в федеральном законодательстве, могут столкнуться с растущей конкуренцией с зарубежными лечебными учреждениями на внутреннем российском рынке медицинских услуг. Для того чтобы отечественные компании в сфере медицины стали конкурентоспособными на мировом рынке, а сфера здравоохранения выполняла свою первоочередную функцию – защиту здоровья нации, необходимы крупномасштабные инвестиции и последовательная программа развития здравоохранения, Главным объектом заботы должен стать рынок труда. Только четкая политика государства в этой области здравоохранения поможет сгладить возможные отрицательные последствия вступления в ВТО и приумножить положительные. При этом конкретно оценивая влияние вступления России в ВТО на рынок труда в здравоохранении, необходимо рассматривать этот вопрос с точки зрения четырех Соглашений ВТО – ГАТС, ТРИПС, ТБТ и СФМ, основе которых лежит идея либерализации и необходимо быть готовыми к ее последствиям.

Основными позитивными возможностями развития рынка труда в здравоохранении, будут являться: развитие трансграничного предоставления медицинских услуг, развитие телемедицины, развитие международного рынка медицинских образовательных услуг и др.

Среди негативных последствий можно выделить рост «утечки мозгов» медицинских кадров. Ввиду существования ССП, возможно ухудшение ситуации с занятостью на региональных рынках труда в здравоохранении. Поскольку занятость врачей зависит от среднедушевого ВРП в регионе, то можно говорить о возможном углублении региональной дифференциации рынков труда здравоохранения.

После вступления России в ВТО здравоохранение будет становиться одной из развивающихся отраслей сферы услуг, давая возможность врачам получать конкурентоспособную заработную плату и выбирать определенную модель трудового поведения.

В заключении исследования отмечается, что российское общество имеет все основания для беспокойства по поводу того, какое влияние окажет вступление в ВТО на возможности страны в реализации национальной политики здравоохранения в интересах населения и, соответственно, его воздействия на развитие рынка труда данной отрасли. Это важно еще и потому, что, альтернативы международным системам торговли и услуг, формируемым в рамках ВТО, пока нет. Поэтому очень важно хорошо знать «правила игры ВТО», права и обязательства государства, отрасли, медицинского персонала, и конечно граждан, включая оценку не только возможностей, но и рисков. Из этого следует острая необходимость информационного обеспечения процесса встраивания системы здравоохранения в этот новый формат.

Список литературы

1. 
   Григорьева Н.С. Некоторые размышления по поводу реформы здравоохранения Российской Федерации. Управление здравоохранением, 2003, 1.
2. 
   НИС, 2002. Народнохозяйственные последствия присоединения России к ВТО. М.,
3. 
   Особенности функционирования национальной системы здравоохранения в контексте вступления России в ВТО// Материалы международной научно-практической конференции «Эволюция международной торговой системы: перспективы для развивающихся рынков» (1-2 марта 2007г.) СПб: Европейский дом, 2007
4. 
   Оценки социальных и экономических последствий вступления России в ВТО. М., 2003. (www.wto.ru)
5. 
   Чубарова Т.В., Григорьева Н.С. Влияние вступления России в ВТО на доступ к медицинским услугам - гендерный аспект
6. 
   Achrya R, M.Daly. Selected issues concerning the multilateral trading system. WTO Discussion paper n 7. WTO, Geneva, 2004.
7. 
   Drager N., D.P.Fidler. Managing liberalization of trade in services from health policy perspective. Trade and Health notes, WHO, February 2000
8. 
   UNCTAD. Trade in health services and development implications.
9. 
   WHO. The World Health Report 2000.Health Systems: improving performance. Geneva: WHO, 2000.
10. 
    WTO Agreements and Public Health. A joint study by WHO and WTO secretariat, 2002.

Любая страна формирует свой рынок труда и свою систему трудовых отношений с учетом особенностей национальной экономики, общественных традиций и целого ряда разнообразных факторов.

Существуют модели трудовых отношений, выходящие за рамки национальных и охватывающие ряд стран.

1. Европейская (континентальная) модель, ее часто называют социал-демократической. Свойственные ей черты:

· Высокий уровень правовой защищенности работника.

· Жестокие нормы трудового права, ориентированные на сохранение рабочих мест.

· Сильные профсоюзы, наличие институтов рабочего представительства.

· Отраслевое тарифное регулирование

· Высокий законодательно установленный минимум оплаты труда

· Относительно не большая дифференциация оплаты труда. Эта модель больше используется европейскими странами. Она обеспечивает высокий уровень социальной защищенности.

· Поддержка слабоконкурентных работников с помощью субсидий фирмам.

· Поддержка занятости в социально значимых секторах экономики

· Создание специальных рабочих мест в рамках государственной программы содействия занятости.

· Проведение «политики солидарности» в заработной плате для достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм;

· Поддержка менее прибыльных фирм и сдерживание прибыли более эффективных фирм, приводящая к выравниванию в них уровней заработной платы;

· Выплата пособий по безработице осуществляется при условии одновременного переобучения человека для последующего его трудоустройства.

2. Англосаксонская модель (США, Канада, Великобритания, Австралия, Новая Зеландии). Ей свойственны следующие черты:

· Большее сходство трудового и гражданского прав.

· Децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным.

· Свобода работодателя в отношении найма и увольнении.

· Коллективно-договорное регулирование главным образом на уровне фирмы, а не отрасли и региона.

· Слабое распространение внутрифирменной подготовки персонала.

· Очень высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы, особенно в США.

· Более высокая дифференциация в оплате труда.

У этой модели есть не малые достоинства: более динамично создаются рабочие места; уровень безработицы меньше; выше темпы экономического роста.

Японская модель. Ее свойства:

· Для значительной части работников действует система трудовых отношений, которые основаны на принципах «пожизненного найма», при котором занятость постоянного работника в фирме гарантируется до достижения им возраста 55-60 лет.

· Заработная плата и размер социальных выплат зависит от того, как долго человек работает на этой фирме.

· В результате долгосрочных взаимоотношений максимально эффективно выявляется и используется потенциал женщин, поэтому их ценовая дискриминация минимальна.

· Действует эффективная система отбора персонала для инвестиций в человеческий капитал и повышения по службе.

· Внутрифирменный патриотизм, позволяющий использовать такие методы мотивации, которые неприменимы в других странах.

· Повышение заработной платы на 10-20% в связи с наступлением в жизни работника значимых событий.

· При необходимости сокращения производства персонал, как правило не увольняется, а часть работников переводится в другие предприятия либо для них сокращается продолжительность рабочего времени.

· Разница в оплате труда не велика: самый низкоквалифицированный работник получает всего в 4 раза меньше, чем высококвалифицированный.

· Уровень безработицы низкий, в пределах 2-3%.

· Регулирование трудовых отношений в основном происходит на уровне предприятий, где находятся разные профсоюзные организации, осуществляющие свою деятельность на уровне корпораций.

В настоящее время ситуация на рынке труда в Японии изменилась: усилилась международная конкуренция, возросла степень риска в бизнесе.

И последняя китайская модель трудовых отношений. Ей свойственны:

· Жестокое регулирование трудовых отношений в государственном секторе.

· Полное отсутствие правового регулирования в частном секторе.

· Низкая цена труда, позволяющая добиваться успехов в ценовой конкуренции на внешних рынках.

· Трудоизбыточность во многих районах страны

· Трудолюбие населения, мораль которого веками складывалась под воздействием конфуцианства.

· Наличие свободных экономических зон, способствующих привлечению иностранных инвестиций и передовых технологий.

Отличительной особенностью российского рынка труда является то, что значительная часть работодателей и самозанятых, а также немая часть наемных работников действуют в режиме теневой экономической деятельности.

Теневая экономика – это неучтенная экономическая деятельность в которую включается: ,

· Легальная экономическая деятельность, не учитываемая официальной статистикой и не подвергающаяся налогообложению

· Противозаконная, преднамеренно скрываемая экономическая деятельность.

По разным оценкам экспертов, стоимость продукции и услуг, произведенной в неформальном секторе экономики в 90-е годы, составляла от 20 до 50% ВВП.

Такое большое распространение теневой экономической деятельности объясняется высокими издержками, в том числе связанными с затратами на открытие легального бизнеса, на его ведение, на защиту прав собственности в условиях неэффективного государства на выплату налогов. Неформальная экономика выбирает значительную часть трудовых ресурсов страны. В ней занято выше 25 млн человек, т.е. более 30% экономически активного населения страны.

У неформальной занятости есть свои плюсы: она помогает ослабить социальную напряженность, связанную с безработицей, низкими доходами от легальной деятельности и неопределенностью будущих доходов, способствует росту производства востребованных обществом товаров и услуг.

В неформальном секторе можно выделить три основных типа занятости по степени юридической оформленности отношений найма:

1. Квазиформальный наем (контракт заключается, но скорее для видимости, для проверяющих инстанций; он не защищает работника, не дает ему нелегального статуса, ни предусмотренных по трудовому кодексу РФ льгот и гарантий)

2. Неформальный наем на основе устной договоренности (особенно распространен в уличной и рыночной торговле, в сфере индивидуальных услуг, при найме иммигрантов).

3. Самостоятельная занятость, осуществляется в России преимущественно в неформальном секторе экономики.

Одной из особенностью российского рынка труда можно назвать массовое распространение вторичной занятости – добровольной (постоянной или временной) оплачиваемой трудовой деятельности, осуществляемой в свободное от основной работы время.

Есть в теневой экономики свои минусы: в неформальной экономикой занято свыше 25 млн человек т.е. это более 30% экономически активного населения страны. Но есть и плюсы: она ослабивает социальную напряженность связанную с безработицей, низкими доходами от легальной деятельности, способствует росту производства востребованных обществом товаров и услуг.

«…Специалистами портала “Доктор на работе” были изучены 1400 вакансий для врачей и 420 резюме врачей, размещенных в течение 2011 г.

Целью изучения было получение следующей информации:

↯ Больше статей в журнале

Общие характеристики предлагаемых вакансий;

Востребованность врачебных специальностей по регионам;

Основные требования работодателей к кандидатам на вакансии;

уровень предлагаемых зарплат в зависимости от региона, врачебной специальности и типа работодателя (государственная или частная клиника, фармацевтическая компания и т. п.);

Соответствие предлагаемых вакансий и резюме кандидатов.

Общая характеристика вакансий и востребованность врачей по специальностям

В течение 2011 г. на портале doktornarabote.ru были размещены 1400 вакансий 402 организаций, расположенных в 52 регионах России (в среднем 2–4 вакансии на одно ЛПУ)...

Для оценки особенностей спроса на специалистов в зависимости от региона были проанализированы вакансии, размещенные медицинскими учреждениями Москвы и Санкт-Петербурга (16% всех вакансий), крупных областных центров – Екатеринбурга, Новосибирска, Нижнего Новгорода, Омска, Самары, Ростова-на-Дону, Челябинска (11%) и других регионов (73%).

Сравнительная характеристика вакансий по специальностям, в зависимости от регионов, представлена на рис. 2.

Таким образом, для всех регионов без исключения характерно большое число вакансий врачей первичного звена здравоохранения. Вероятно, это объясняется несоответствием уровня заработной платы и объемом работы, неудовлетворительной организацией работы участковой службы и высокой нагрузкой на специалистов, часто – фактически ненормированным рабочим днем врачей…

Требования работодателей к соискателям

Помимо наличия диплома государственного образца, 90% государственных и муниципальных ЛПУ предъявляют требование о наличии у соискателя действующего сертификата специалиста…

91% работодателей (в том числе некоторые частные клиники) готовы принять на работу врачей без опыта работы или сразу после окончания интернатуры или ординатуры. В 4% ЛПУ рассматривают резюме только при наличии опыта работы от года до трех лет, 4,5% – от трех до 10 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что молодому врачу-специалисту достаточно легко найти работу, особенно в регионах.

Самые высокие требования относительно опыта работы предъявляются к кандидатам на должности главных врачей и их заместителей, врачей-стоматологов и акушеров-гинекологов. Без опыта легче всего устроиться на работу врачам-терапевтам, педиатрам, анестезиологам-реаниматологам, хирургам.

Наличие квалификационной категории (второй, первой или высшей) у претендентов требуется в незначительном числе учреждений (всего 1% запросов). Это частные клиники (на вакансии главных врачей или заместителей главного врача)…

Анализ предлагаемых зарплат

Уровень зарплаты врача-специалиста в Москве и Санкт-Петербурге напрямую зависит от того, какая организация ищет сотрудника: государственное ЛПУ, частная клиника или фармацевтическая компания.

Главный врач частной клиники в Москве может зарабатывать от 60 тыс. до 100 тыс. руб., заместитель главного врача –50–80 тыс. руб., врач-специалист –40–65 тыс. руб. В государственном лечебном учреждении заместитель главного врача может претендовать на зарплату 45–55 тыс. руб., а врач-специалист – 11–50 тыс. руб.

Самые высокие зарплаты в Москве были зафиксированы для главных врачей и их заместителей (до 100 тыс. руб.), врачей акушеров-гинекологов (до 60 тыс. руб.), врачей клинической лабораторной диагностики (до 65 тыс. руб.), врачей-стоматологов (до 55 тыс. руб.), врачей-косметологов (до 50 тыс. руб.). Самые низкие зарплаты работодатели предлагали терапевтам, педиатрам и анестезиологам-реаниматологам (11–25 тыс. руб.). Что касается медицинских представителей, то уровень их заработной платы колеблется от 30 до 60 тыс. руб. (с возможностью карьерного роста и дальнейшего увеличения зарплаты)…

В частных клиниках областных центров имеются вакансии главных врачей и их заместителей с заработной платой 20–80 тыс. руб., врачей-специалистов – 17–60 тыс. руб. В государственных учреждениях уровень предлагаемых зарплат ниже – главный врач и заместитель главного врача могут претендовать на зарплату в 20–50 тыс. руб., заведующий отделением – в 25–35 тыс. руб., врач-специалист – 7,5–30 тыс. руб. ...см.рис 3, 4, 5

Соотношение ожиданий соискателей и предложений работодателей

…Чаще всего ищут работу терапевты, стоматологи, хирурги, педиатры, акушеры-гинекологи, анестезиологи-реаниматологи. Кроме того, имеется много соискателей на должности медицинских представителей фармацевтических компаний.

Отмечается значительное расхождение “зарплатных ожиданий” соискателей с предложениями работодателей. Так, претенденты на должности главных врачей рассчитывают на заработную плату в 50–120 тыс. руб., соискатели на должности заместителей главного врача или заведующих отделениями – в 50–75 тыс.руб., а врачей-специалистов – в 20–60 тыс.руб. В большинстве случаев предложения не соответствуют этому уровню, причем разница составляет от 28 тыс. руб. (для должностей заместителей главного врача и заведующих отделениями) до 52 тыс. руб. (для должностей главных врачей)…

Именно из-за несоответствия ожиданий врачей и предлагаемых заработных плат велико число резюме врачей самых дефицитных специальностей (терапевтов, педиатров, анестезиологов, хирургов, акушеров-гинекологов)…

Соответствует ожиданиям соискателей только уровень зарплаты, предлагаемый медицинским представителям (даже несколько превышает эти ожидания).

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.

Профессия врача очень востребована… Самые дефицитные специалисты на рынке труда медицины во всех регионах России – специалисты первичного звена: терапевты и педиатры.

Уровень кадрового дефицита в ЛПУтаков, что большинство работодателей готовы принимать на работу врачей без квалификационной категории и опыта работы…

Основная причина кадрового дефицита – значительное несоответствие предложений работодателей и ожидаемого врачами уровня заработной платы…

Средний уровень заработной платы врачей за 2011 г. существенно не изменился. Самые востребованные специалисты – врачи-терапевты и педиатры. При этом их труд – самый низкооплачиваемый.

Половина специалистов, составивших резюме, обладают опытом работы более года, четверть имеют две специальности, каждый двадцатый – три специальности; каждый десятый специалист имеет квалификационную категорию.

Единственная вакансия, на которую претендуют более одного кандидата, – медицинский представитель. Это связано с соответствием предлагаемого уровня оплаты труда зарплатным ожиданиям врачей».

Весной этого года кадровое агентство «КАУС-Медицина» подготовило исследование, оценивающее уровень заработной платы в области производства, продаж и продвижения лекарственных средств по итогам первого квартала 2017 года в Московском регионе, а также факторы, которые влияют на размер зарплаты сотрудников фармкомпаний.

Уровень зарплаты

Предложения работодателей по заработной плате условно можно разбить на три уровня.

1.  Минимальный . Это самые распространённые вакансии среди предложений работодателей, которые, как правило, долго остаются открытыми. Подавляющее большинство соискателей обычно ориентируются на более высокий уровень оплаты и рассматривают такой вариант трудоустройства как временный, продолжая искать работу с более достойной оплатой труда. Тем не менее минимальный уровень зарплаты может быть интересен кандидатам без опыта работы или тем, кто рассчитывает получить бонусы в виде бесплатного обучения, карьерного роста, близости работы к месту проживания, солидного соцпакета или появления в автобиографии факта работы в известной компании.

2.   Средний . В этом диапазоне заработной платы предложения работодателей, как правило, совпадают с зарплатными ожиданиями большинства соискателей.

3.  Повышенный . Предлагая этот уровень, работодатели рассчитывают в короткие сроки привлечь самых лучших и квалифицированных сотрудников, к которым, скорее всего, будут предъявлены дополнительные требования (большой опыт работы, наличие дополнительного образования, владение иностранными языками, готовность работать сверхурочно и т. д.).

Что касается общего положения на рынке труда в фармотрасли, то аналитики «КАУС-Медицины» отмечают, что 2016 год был для неё достаточно депрессивным: рост рынка замедлился вдвое, и то это был инфляционный рост. То есть выросли не обороты производства, а только лишь объём денежной массы в этом секторе. Впрочем, сложившаяся сегодня геополитическая ситуация, по мнению экспертов, играет на руку российским фармкомпаниям и производителям лекарственных препаратов из ЕАЭС. В 2016 году отечественные производители получили мощную поддержку в виде решения об ограничении госзакупок импортных лекарств. Успешно реализуется ранее разработанная стратегия по созданию фармкластеров в регионах России «Фарма‑2020». Государство активно инвестирует в разработку инновационных препаратов и строительство новых производственных площадок, а последние законодательные акты будут стимулировать иностранные компании локализовывать свои производственные площадки в нашей стране. Любые колебания на рынке производства и продаж напрямую влияют и задают тенденции на рынке труда в регионах и мегаполисах.

Динамика спроса на специалистов

В 2017 году российские фармкомпании активизировались в поиске руководящего персонала с большим опытом и знаниями, а в идеале с опытом организации работы производства и центра разработок за рубежом. Особо амбициозные игроки стараются усилить штат топ-менеджеров руководителями-экспатами. В крупных фармкомпаниях растёт потребность в талантливых разработчиках и квалифицированных технологах, специалистах по организации контрактного производства, менеджеров по продвижению услуг контрактных площадок.

За счёт роста количества возводящихся производственных площадок сохраняется тенденция роста спроса на руководителей предприятия с опытом организации работы новых производств.

Наблюдая некоторую цикличность на рынке труда, аналитики «КАУС-Медицины» прогнозируют в 2018-2020 гг. резкое повышение спроса на специалистов в сфере продвижения, продаж лекарственных препаратов, а вместе со спросом снижение требований к соискателям вакансий и повышение уровня зарплаты.

Что влияет на зарплату

Анализ предложений работодателей в первом квартале 2017 года показал, что для большинства позиций характерен большой разброс между минимальным и максимальным уровнем заработной платы.

Как выяснили специалисты, на уровень оплаты труда, предлагаемой работодателями в сфере фармацевтики, влияют следующие факторы:

Дифференциация фармацевтических компаний на рынке (иностранные компании, российские производители, компании-дистрибьюторы).

Различные существующие системы зарплаты : чистый оклад, оклад и процент от выручки, оклад и система бонусов.

Специализация работника и опыт работы . Заработная плата специалистов отдела продаж госпитального и аптечного направления будет существенно отличаться. Специалист по регистрации лекарственных средств, имеющий значительный опыт успешного получения регистрационных удостоверений на лекарственные препараты, а также деловые связи в регуляторных органах, может рассчитывать на более высокий уровень оплаты труда по сравнению со специалистом, имеющим минимальный опыт работы.

Продуктовый портфель компании (лекарственные препараты, БАД, лечебная косметика).

Объём продаж и размер компании или структурного подразделения , в которой работает специалист.

Ценовая политика компании на реализуемые лекарственные препараты.

Уровень решаемых задач и зона ответственности . Зарплата менеджера может различаться в зависимости от охвата территории, которую он курирует (например, только Москва и Московская область или все страны СНГ), продвигаемых препаратов - OTC или Rx, а также от выполняемых функций - поддержка и развитие своей зоны ответственности или стартапов, активное развитие одного из направлений компании.

По итогам первого квартала 2017 года наблюдается снижение среднего уровня зарплаты у специалистов, чья деятельность напрямую влияет на увеличение объёма продаж (менеджер по тендерам, менеджер по работе с ключевыми клиентами, региональный менеджер). При этом спрос на них сохраняется, но многие работодатели в связи с падением продаж вынуждены снижать уровень зарплаты и расширять список требований к компетенциям специалистов и образованию.

Дефицитные специальности

По итогам анализа рынка труда в фармацевтической отрасли эксперты кадрового агентства «КАУС-Медицина» составили рейтинг наиболее востребованных и наиболее сложно закрываемых позиций в фармацевтической индустрии.

Топ‑5 наиболее востребованных в 2017 году позиций в фармотрасли

1.  Провизор-фармацевт/заведующий аптекой.

2.  Менеджер по продажам.

3.  Продакт-менеджер.

4.  Медицинский представитель.

5.  Менеджер по клиническим исследованиям.

Топ‑5 наиболее сложно закрываемых направлений в фармотрасли в 2017 году

1.  Технолог фармпроизводства.

2.  Руководители в отдел разработок и исследований.

3.  Продакт-менеджер.

4.  Региональный менеджер.

5.  Менеджер по работе с ключевыми клиентами (КАМ).

Несмотря на значительное изменение ситуации на рынке в сфере фармацевтики, тенденции востребованности специалистов по специальностям в количественных показателях практически не изменились, меняются лишь критерии поиска и требования работодателей. Компании стремятся оптимизировать затраты на персонал и уменьшить издержки, что вынуждает их повышать требования, расширять функционал персонала и подбирать более универсальных специалистов.

Провизоры/фармацевты востребованы уже многие годы, и даже в период кризиса в связи с бурным развитием аптечных сетей как в Москве, так и по всей России. Данным специалистам работодатели предлагают низкую зарплату при высокой интенсивности труда, что приводит к постоянной текучке персонала. Заведующие аптекой всё чаще совмещают административную работу с работой за первым столом, и всё это на фоне незначительного повышения или сохранения прежнего уровня заработной платы, поэтому и тут возрастает риск высокой текучести кадров.

Поскольку хорошие, опытные «продажники» с базой клиентов востребованы фармкомпаниями, они и сами разборчивы в выборе предложений, обращают внимание на репутацию производителя, предлагаемый соцпакет, разнообразие ассортимента, уровень цен, условия продаж, логистику.

Усиление конкуренции на рынке между фармпроизводителями сказывается на росте востребованности продакт-менеджеров . В последние два года требования к компетенциям этих специалистов и к расширению их функционала повышаются. Ну а поскольку сейчас большинство работодателей не повышают зарплату, процесс подбора и закрываемость вакансий продакт-менеджеров весьма затруднителен.

Медицинский представитель - одна из самых востребованных позиций в области продвижения фармпродукции. Опытные медицинские представители стремятся найти работу в известных крупных компаниях с хорошим соцпакетом, интересным и широким ассортиментом ЛС, низким уровнем контроля. Им нужен профессиональный и карьерный рост, а фармпроизводители не готовы его предложить, так как не хотят терять передовое звено продвижения своей продукции.

В списке наиболее востребованных специалистов менеджер по клиническим исследованиям заменил инженера-технолога, но это лишь временно и объясняется прежде всего тем, что количество новых производственных площадок в Москве и в регионах только недавно начало увеличиваться и пока в условиях кризиса очень востребованы услуги контрактных организаций (CRO), ведь держать в штате отдел клинических исследований значительно дороже, чем привлекать для этой работы подрядчиков.

Инженеры-технологи по-прежнему востребованы на фармпроизводствах, но за несколько лет список требований работодателей к квалификации и опыту специалистов значительно расширился. Компании ищут кандидатов с узким опытом работы на производстве определённых лекарственных форм (твёрдые, жидкие и т. п.). Изменилось законодательство, большинство производств получили аккредитацию GMP.

По сложности поиска от технологов не отстают специалисты в области разработки новых лекарств . Некоторые компании привлекают на руководящие позиции в R&D‑центре талантливых учёных с множеством наработок и собственными патентами, другим важнее наличие руководящего опыта, лидерских качеств и серьёзного опыта в российских и западных центрах разработок и исследований при производствах.

Если несколько лет назад кандидаты выбирали работодателей в регионах, то сегодня уже работодатель задаёт критерии на рынке труда - узкий рынок позволяет отслеживать репутацию кандидатов. Также в дилерских компаниях существует политика «непереманивания» специалистов. Никуда не делись и стали даже заметнее в кризис определённые проблемы с логистикой и организацией работы представительств, что усложняет работу региональным менеджерам. И всё это при значительном снижении уровня зарплатных предложений и увеличении требований к компетенциям кандидатов.

В сложившейся сегодня непростой для ретейлеров экономической ситуации наиболее успешными менеджерами по работе с ключевыми клиентами становятся кандидаты с хорошим опытом и знаниями в сфере продаж, с выраженными лидерскими качествами. Это позволяет им одновременно сохранять долю своей категории товаров на аптечных полках сетей и в то же время договариваться о наиболее выгодных условиях для своей компании и не идти на критичные для производителя уступки специалистам по закупкам аптек. Найти таких специалистов непросто, особенно в сегодняшней ситуации на рынке, когда продажи снижаются и работодатели не имеют возможности предложить высокий уровень заработной платы.

Оклад плюс бонусы

Оплата труда сотрудников отдела продаж обычно представлена в виде оклада и бонусной части, зависящей от результатов продаж, выполнения плана.

Типичные системы заработной платы :

• фиксированный оклад + проценты от продаж;
• фиксированный оклад + ежеквартальные или ежегодные премии по итогам продаж.

В крупных фармацевтических компаниях помимо ежемесячных или ежеквартальных бонусов существует ещё и годовой бонус.

Предоставление социального пакета сотрудникам отделов продаж можно разделить на три группы, в зависимости от политики компаний:

Минимальный социальный пакет включает:

• оплату мобильного телефона;
• компенсацию транспортных расходов или предоставление служебного автомобиля;
• обучение при необходимости.

Большая часть фармацевтических компаний предоставляет стандартный социальный пакет , который включает в себя:

• предоставление служебного автомобиля;
• страхование автомобиля;
• оплату мобильной связи, Интернета;
• рабочий ноутбук;
• компенсацию питания;
• обучение (тренинги, семинары).

Наиболее полный социальный пакет встречается чаще у крупных западных компаний:

• предоставление служебного автомобиля или компенсация транспортных расходов;
• страхование автомобиля;
• оплата мобильной связи, Интернета;
• рабочий ноутбук;
• компенсация питания;
• корпоративное обучение продажам и продвижению продукции;
• выездные тренинги (в т. ч. выездные в дальнее зарубежье);
• страхование от несчастного случая, страхование жизни;
• представительские расходы.

Бизнес-обучение

Условия работы и уровень зарплаты у крупных российских фармпроизводителей сегодня максимально приближен к условиям работы в западных компаниях. Отечественные производители стремятся привлечь лучших кандидатов с рынка труда. Так, для сотрудников регулярно проводятся тренинги, которые проводят как внутренние тренинг-менеджеры, так и внешние тренинговые компании. Тематика тренингов может быть связана с особенностями продвижения лекарственных средств, проведением презентаций, работой с врачами, лечебно-профилактическими учреждениями и т. д. Крупные западные компании проводят специальные семинары за рубежом для ознакомления с условиями производства препаратов, а также выездные тренинги различной тематики (командообразование, клиентоориентированность, комплексные тренинги и т. д.). Корпоративное бизнес-обучение для топ-менеджеров по развитию управленческих навыков в крупных западных компаниях может быть приравнено к получению степени МВА.